l’égalité professionnelle

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle (Liaisons sociales)

dimanche 18 décembre 2011

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. À compter du 1er janvier 2012, cette obligation sera assortie d’une pénalité financière infligée à l’issue d’une procédure de mise en demeure de l’inspection du travail. Qui est concerné ? Comment satisfaire à cette obligation ? Quel degré de sévérité sera appliqué lors des contrôles ? Autant de questions cruciales auxquelles répond cette synthèse, qui reprend les principales dispositions du décret du 7 juillet 2011 et de la circulaire de la DGT du 28 octobre 2011.

SOURCES Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 Circ. DGT du 28 octobre 2011

1 ENTREPRISES CONCERNÉES

Quel type d’entreprise ?

L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ne concerne que les entreprises mentionnées aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 du Code du travail, à savoir : – les employeurs de droit privé, quel que soit leur statut juridique ; – les établissements publics à caractère industriel et commercial ; – les établissements publics à caractère administratif, employant du personnel selon le droit privé.

Les entreprises couvertes à la date d’entrée en vigueur du décret du 7 juillet 2011 par un accord ou un plan d’action conformes aux exigences légales le sont jusqu’à l’échéance de ceux-ci.

→ À noter : les entreprises de travail temporaire sont tenues de négocier un accord ou d’établir un plan d’action, mais uniquement pour leurs salariés permanents. Les entreprises utilisatrices doivent veiller à assurer l’égalité de traitement entre leurs salariés et les travailleurs temporaires dans le cadre de la mise en œuvre des accords et plans d’actions (Circ. DGT du 28 octobre).

À partir de quel effectif ?

L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action relatif à à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes pèse sur les entreprises employant au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2242-5-1).

→ À noter : dès lors que cet effectif est atteint, peu importe, selon la DGT, que l’entreprise dispose ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du comité d’entreprise).

Catégories de salariés prises en compte et mode de calcul

L’effectif est calculé selon les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail. Ainsi, comptent pour un équivalent temps plein (EQTP) les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile. Sont pris en compte à due proportion de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois les salariés :

– en contrat intermittent ;

– en CDD ;

– mis à disposition de l’entreprise concernée, s’ils sont présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins un an ;

– sous contrat de travail temporaire.

Les salariés sous CDD, mis à disposition, ou temporaires ne sont pas pris en compte s’ils remplacent un salarié dont le contrat est suspendu. Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats par la durée légale ou conventionnelle du travail.

Par exemple, 2 CDD de 4 mois travaillant 26 heures par semaine compteront pour : (4/12) x 2 soit 0,66 x 26/35, soit 0,49 EQTP.

Moment du décompte des effectifs

Les effectifs sont appréciés au 31 décembre de l’année précédente, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Quelle que soit leur catégorie, on ne comptabilise que les salariés titulaires d’un contrat le dernier jour de chaque mois.

2 COMMENT NÉGOCIER L’ACCORD OU ÉTABLIR LE PLAN ?

Accord ou plan d’action ?

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

→ À noter : il s’agit bien d’une option. La DGT a précisé à Sylvain Niel, avocat du cabinet Fidal et président du Cercle des DRH, dans un courriel du 14 novembre, que le plan d’action sur l’égalité professionnelle peut être mis en place unilatéralement par l’employeur sans que ce dernier ait à démontrer que des négociations ont préalablement échoué. En cas de contrôle, il n’a donc pas à produire un PV de désaccord (source : Entreprises et Carrières, n° 1072 du 22 novembre 2011).

À quel niveau ?

Négociation de l’accord

La négociation de l’accord doit en principe, selon la DGT, se dérouler au niveau de l’entreprise. La négociation par établissement ou groupe d’établissements est toutefois possible :

– si aucune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement ou groupe d’établissements ne s’y oppose ;

– et s’il existe des organisations représentatives dans chacun des établissements. Il est aussi possible de conclure un accord cadre de groupe qui devra être décliné voir adapté dans chacune des entreprises du groupe par accord (ou dans le plan d’action intégré au rapport unique ou de situation comparée de chaque entreprise ; v. ci-dessous).

→ À noter : l’existence d’un accord de branche traitant du thème de l’égalité entre hommes et femmes n’exonère pas l’entreprise de son obligation (Circ. DGT).

Élaboration du plan

Le plan d’action est établi au niveau de l’entreprise. Il est intégré :

– au rapport sur la situation économique (également appelé « rapport unique ») pour les entreprises de moins de 300 salariés (C. trav., art. R. 2323-9) ;

– ou dans le rapport de situation comparée (RCS) des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour les entreprises de 300 salariés et plus (C. trav., art. R. 2323-12). Ces rapports doivent être soumis au comité d’entreprise (CE).

Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, elle remplit son obligation si chacun de ses établissements est doté d’un plan d’action intégré au RCS. Le plan d’action peut être conçu au niveau de l’entreprise, puis décliné et adapté dans chacun des établissements, ou conçu directement au niveau de chaque établissement. Dans tous les cas, les comités d’établissement, qui ont les mêmes attributions que les CE, doivent être consultés sur le RCS. Leur avis est ensuite transmis au CCE.

Pour quelle durée ?

Si un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle a été conclu, l’entreprise est couverte pour la durée de cet accord, soit 3 ans (l’obligation annuelle de négocier sur l’égalité devient triennale quand un accord a été conclu). En revanche, la périodicité est annuelle pour les plans d’actions, les rapports dans lesquels ils sont intégrés devant être établis chaque année.

Quel contenu ?

Objectifs de progression et actions

L’accord collectif ou le plan d’action doivent fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les domaines suivants (C. trav., art. R. 2242-2) :

– l’embauche ;

– la formation ;

– la promotion professionnelle ;

– la qualification ;

– la classification ;

– les conditions de travail ;

– la rémunération effective ;

– l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le plan d’action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. Les accords et les plans d’action n’ont pas l’obligation de couvrir tous ces domaines, mais au moins deux d’entre eux si l’entreprise occupe moins de 300 salariés et au moins trois pour celles d’au moins 300 salariés.

→ À noter : le gouvernement a estimé qu’il était plus efficace d’inciter les entreprises à se concentrer sur un nombre restreint de domaines d’action plutôt qu’à survoler l’ensemble des sujets relatifs à l’égalité professionnelle, sans obligation de résultat. Cela étant, rien n’empêche les entreprises de couvrir plus de domaines.

Indicateurs chiffrés

L’article R. 2242-2 du Code du travail précise également que les objectifs, ainsi que les actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation de ces objectifs et de suivre ces actions.

Autres mentions du rapport unique et rapport de situation comparée

L’employeur doit mentionner dans le RSC ou le rapport de situation économique auquel est intégré le plan d’action :

– les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Il s’agit d’établir le bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’action a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Doivent aussi figurer l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées ;

– les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés, avec une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, une évaluation de leur coût et leur échéancier. Lorsqu’un accord collectif sur l’égalité a été conclu, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs doivent être repris dans le rapport de situation économique ou le rapport unique de l’année suivante (Circ. DGT).

→ À noter : le décret du 7 juillet 2011 a aussi complété les éléments à faire figurer dans le rapport sur la situation économique et dans le rapport de situation comparée, en ajoutant à l’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière de travail et de rémunération effective, celle de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (C. trav., art. R. 2323-9 et R. 2323-12). De plus, ces indicateurs doivent comprendre des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées (C. trav. art., R. 2323-12).

Quelle méthode ?

Pour établir le contenu de l’accord ou du plan d’action, l’entreprise devra, selon la DGT, mobiliser les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant trois exigences de fond, sur chacun des domaines d’action qu’elle aura choisi de traiter : se fixer des objectifs de progression, programmer des actions pour les atteindre, se doter d’indicateurs chiffrés pour les suivre.

Publicité de l’accord ou du plan

Faut-il déposer l’accord ou le plan ?

L’accord doit être déposé auprès de la Direccte dans le ressort duquel il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version papier signée par les deux parties et une version sur support électronique. Le plan d’action n’a pas à être déposé car il est intégré au rapport unique et au RCS, lesquels sont transmis à l’inspecteur du travail, ou tenus à sa disposition dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Information des salariés

Pour assurer une transparence sur les efforts accomplis par l’entreprise en matière d’égalité hommes-femmes, la loi réformant les retraites a imposé aux entreprises d’élaborer une synthèse du plan d’action et de le porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Cette synthèse est en outre tenue à disposition de toute personne la demandant et publiée sur le site Internet de l’entreprise, le cas échéant. Cette synthèse comprend au minimum des indicateurs clefs en matière d’égalité, dont au minimum, par sexe :

– le salaire médian ou salaire moyen ;

– la durée moyenne entre deux promotions ;

– l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

Elle comporte également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés de l’accord ou du plan d’actions (C. trav., art. D. 2323-9-1).

→ À noter : d’autres indicateurs liés à l’exercice de la « parentalité » (congés), au nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise (notamment temps partiel) ou aux services développés par l’entreprise pour faciliter l’articulation des temps de vie (exemple : Cesu ou crèches) peuvent figurer dans la synthèse, selon la DGT.

3 CONTRÔLE DES ACCORDS ET SANCTION

Contrôle de l’inspection du travail

Lors du dépôt de l’accord, l’administration ne se prononce pas sur sa conformité aux exigences légales. Ce n’est qu’à l’occasion d’un contrôle que l’inspecteur ou le contrôleur du travail doivent vérifier si l’entreprise est couverte par un accord collectif ou par un plan d’action conforme.

Grille d’analyse

D’après la circulaire, pour effectuer le contrôle, l’inspecteur ou le contrôleur du travail retient la grille d’analyse suivante :

– nombre de domaines d’action traités dans l’accord ou le plan d’action (entreprises de 50 à 299 salariés : 2 ; entreprises de 300 salariés et plus : 3). Manque-t-il des domaines d’actions ? Si oui, l’accord ou le plan est insuffisant ;

– objectifs de progression et actions permettant de les atteindre. Existe-t-il des objectifs de progression et des actions rattachés aux domaines d’action ? Si les seuls objectifs sont présents, l’accord ou le plan est insuffisant. De même, si seules les actions figurent, il est insuffisant ;

– indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs de progression et les actions. Les indicateurs chiffrés sont-ils indiqués et renseignés ? Si non, l’accord ou le plan est insuffisant.

Mise en demeure

Si l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d’action, ou que ce dernier n’est pas conforme, il met en demeure l’employeur de remédier à cette situation dans un délai de six mois, par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav., art. R. 2242-3).

La mise en demeure liste l’ensemble des manquements relevés et fixe sa date d’échéance.

L’employeur dispose de ce délai de six mois pour négocier ou compléter son accord ou pour établir ou modifier son plan d’action. Ces documents doivent être communiqués à l’inspecteur ou au contrôleur du travail, également par LRAR. Au cours de ce délai, si l’inspecteur ou le contrôleur du travail estime, au vu des documents transmis, que l’employeur n’a pas régularisé entièrement sa situation, il l’invite à y procéder. Cette invitation en fait pas courir un nouveau délai de six mois, précise la DGT.

S’il n’est pas en mesure de le faire, l’employeur doit justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise. Il peut être entendu à sa demande (C. trav., art. R. 2242-4).

La sanction

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes ou sur la situation économique de l’entreprise sont soumises à une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % de leur masse salariale (C. trav., art. L. 2245-5-1).

Décision et notification de la sanction

Au terme du délai de six mois accordé à l’entreprise pour régulariser la situation, si celle-ci n’a pas communiqué un accord ou un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle et conforme, le Direccte décide s’il y a lieu ou non d’infliger une pénalité, et si oui, en fixe le montant (C. trav., art. R. 2242-5).

Dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, il adresse à l’employeur par LRAR une notification motivée du taux de pénalité retenu, en lui demandant de lui communiquer, dans le délai d’un mois, le montant des rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité.

À défaut, le calcul est établi sur la base dedeux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois, par salarié, et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.

Critères de fixation du taux

Le Direccte doit fixer le taux de la pénalité, en tenant compte de certaines circonstances (C. trav., art. R. 2242-6) :

– les motifs de défaillance dont l’employeur a justifié ;

– les mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité femmes-hommes ;

– la bonne foi de l’employeur. S’agissant des motifs de défaillance, sont susceptibles de justifier le non-respect de l’obligation et donc être pris en compte pour minorer le taux de la pénalité « tous motifs indépendants de la volonté de l’employeur », notamment :

– la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;

– les restructurations ou fusions en cours ;

– l’existence d’une procédure collective en cours ;

– le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure. Peut également être pris en compte tout autre motif indépendant de la volonté de l’employeur et de nature à justifier la non régularisation de sa situation.

Base de calcul

Le calcul de la pénalité se fait sur la base des rémunérations et gains versés en contrepartie du travail pour chaque mois civil entier à compter de la mise en demeure et jusqu’à la réception de l’accord ou du plan par l’inspection du travail (C. trav., art. 2242-7).

Recouvrement

La pénalité n’est pas rétroactive. Elle ne s’applique qu’à compter de la décision de notification du taux à l’employeur et prend la forme d’une astreinte. C’est le trésorier-payeur général, auquel le Direccte aura transmis un titre de perception, qui procédera au recouvrement.

4 REPÈRES PRATIQUES

Aide à la réalisation du RCS

Sur son site Internet http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/, le ministère du Travail met à la disposition des entreprises des outils d’aide à la réalisation du rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise : deux modèles de RSC (entreprises de moins de 300 salariés, entreprises de 300 salariés et plus) et un guide de réalisation.

Pratiques d’entreprises

L’Observatoire sur la Responsabilité sociétale des Entreprises (Orse) a créé le premier portail recensant les pratiques d’égalité professionnelle dans les entreprises : http://www.egaliteprofessionnelle.org/.



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