L’obligation de négocier sur la pénibilité est précisée

images22.jpgDeux décrets du 7 juillet apportent des précisions sur les conditions dans lesquelles les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille doivent négocier un accord ou établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail à compter du 1er janvier 2012, en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

Le premier précise le seuil de salariés exposés au-delà duquel de tels accords ou plans d’action sont obligatoires, ainsi que leur contenu

Le second fixe les conditions d’application de la pénalité encourue par les employeurs ne respectant pas cette nouvelle obligation, égale à 1 % maximum des rémunérations versées aux salariés exposés.

Entreprises concernées

L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité pèse sur les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille qui emploient au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de risques liés à la pénibilité. Ces facteurs, définis à l’article L. 4121-3-1 du Code du travail et précisés par le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 (C. trav., art. D. 4121-5, v. Légis. soc. -Retraite, base- n° 139/2011 du 7 juillet 2011), correspondent :

– à des contraintes physiques marquées ;

– à un environnement physique agressif ;

– ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.

Il revient à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés dans son entreprise. Il la consigne en annexe du document unique d’évaluation des risques et l’actualise en tant que de besoin, notamment lors de la mise à jour de ce document.

Contenu de l’accord ou du plan d’action

Avant d’engager la négociation ou d’élaborer un plan d’action, l’employeur doit procéder à un diagnostic préalable des situations de pénibilité, diagnostic dont découleront les mesures de prévention prévues par l’accord ou le plan d’action.

Ces derniers doivent aborder au moins l’un des thèmes suivants :

– la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ;

– l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

Ils doivent en outre aborder au moins deux des quatre thèmes suivants :

– l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

– le développement des compétences et des qualifications ;

– l’aménagement des fins de carrière ;

– le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

De plus, chaque thème retenu dans l’accord collectif ou le plan d’action doit être assorti d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins chaque année, aux membres du CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel (DP).

Contrôle des accords et plans

L’employeur doit déposer le plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Si l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’une entreprise n’est pas en infraction (absence ou insuffisance de l’accord ou du plan), il met en demeure l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, de remédier à la situation dans un délai de six mois.

En retour, l’employeur doit communiquer à l’inspection du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, l’accord conclu, le plan d’action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai de six mois. À défaut, il doit justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité. Il a aussi la possibilité d’être entendu, à sa demande.

Modalités de la pénalité

À l’issue du délai de six mois octroyé à l’employeur défaillant pour régulariser sa situation, le Direccte décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et en fixe le taux (au maximum 1 % de sommes versées aux travailleurs concernés par la pénibilité) au regard des critères suivants :

– les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité ;

– les mesures prises dans l’entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.

Le texte accorde une certaine souplesse dans l’appréciation des conditions, car il demande au directeur de le faire au regard de la situation de l’entreprise, et, si celle-ci compte moins de 300 salariés, au regard de l’avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche. Si le Direccte décide de sanctionner l’employeur, il adresse à ce dernier, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité, et ce dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure.

La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas ses obligations, à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à la réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action. Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont il dépend, à la date d’échéance des cotisations et contributions sociales.

Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2012. Toutefois, la détermination de la proportion des salariés exposés aux facteurs de pénibilité et sa consignation dans le document unique, ainsi que le dépôt du plan d’action, sont des formalités applicables immédiatement. En outre, les accords ou plans d’action existants au 9 juillet sont valables s’ils respectent les conditions des décrets, et ce jusqu’à leur expiration ou pendant trois ans à compter de leur conclusion.

n° 2011-823 et 2011-824 du 7 juillet 2011, JO 9 juillet p. 11932 et 11933




Archive pour 12 juillet, 2011

L’obligation de négocier sur la pénibilité est précisée

images22.jpgDeux décrets du 7 juillet apportent des précisions sur les conditions dans lesquelles les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille doivent négocier un accord ou établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail à compter du 1er janvier 2012, en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

Le premier précise le seuil de salariés exposés au-delà duquel de tels accords ou plans d’action sont obligatoires, ainsi que leur contenu

Le second fixe les conditions d’application de la pénalité encourue par les employeurs ne respectant pas cette nouvelle obligation, égale à 1 % maximum des rémunérations versées aux salariés exposés.

Entreprises concernées

L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité pèse sur les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille qui emploient au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de risques liés à la pénibilité. Ces facteurs, définis à l’article L. 4121-3-1 du Code du travail et précisés par le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 (C. trav., art. D. 4121-5, v. Légis. soc. -Retraite, base- n° 139/2011 du 7 juillet 2011), correspondent :

– à des contraintes physiques marquées ;

– à un environnement physique agressif ;

– ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.

Il revient à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés dans son entreprise. Il la consigne en annexe du document unique d’évaluation des risques et l’actualise en tant que de besoin, notamment lors de la mise à jour de ce document.

Contenu de l’accord ou du plan d’action

Avant d’engager la négociation ou d’élaborer un plan d’action, l’employeur doit procéder à un diagnostic préalable des situations de pénibilité, diagnostic dont découleront les mesures de prévention prévues par l’accord ou le plan d’action.

Ces derniers doivent aborder au moins l’un des thèmes suivants :

– la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ;

– l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

Ils doivent en outre aborder au moins deux des quatre thèmes suivants :

– l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

– le développement des compétences et des qualifications ;

– l’aménagement des fins de carrière ;

– le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

De plus, chaque thème retenu dans l’accord collectif ou le plan d’action doit être assorti d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins chaque année, aux membres du CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel (DP).

Contrôle des accords et plans

L’employeur doit déposer le plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Si l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’une entreprise n’est pas en infraction (absence ou insuffisance de l’accord ou du plan), il met en demeure l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, de remédier à la situation dans un délai de six mois.

En retour, l’employeur doit communiquer à l’inspection du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, l’accord conclu, le plan d’action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai de six mois. À défaut, il doit justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité. Il a aussi la possibilité d’être entendu, à sa demande.

Modalités de la pénalité

À l’issue du délai de six mois octroyé à l’employeur défaillant pour régulariser sa situation, le Direccte décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et en fixe le taux (au maximum 1 % de sommes versées aux travailleurs concernés par la pénibilité) au regard des critères suivants :

– les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité ;

– les mesures prises dans l’entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.

Le texte accorde une certaine souplesse dans l’appréciation des conditions, car il demande au directeur de le faire au regard de la situation de l’entreprise, et, si celle-ci compte moins de 300 salariés, au regard de l’avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche. Si le Direccte décide de sanctionner l’employeur, il adresse à ce dernier, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité, et ce dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure.

La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas ses obligations, à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à la réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’action. Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont il dépend, à la date d’échéance des cotisations et contributions sociales.

Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2012. Toutefois, la détermination de la proportion des salariés exposés aux facteurs de pénibilité et sa consignation dans le document unique, ainsi que le dépôt du plan d’action, sont des formalités applicables immédiatement. En outre, les accords ou plans d’action existants au 9 juillet sont valables s’ils respectent les conditions des décrets, et ce jusqu’à leur expiration ou pendant trois ans à compter de leur conclusion.

n° 2011-823 et 2011-824 du 7 juillet 2011, JO 9 juillet p. 11932 et 11933

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